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第九章 社畜标准化[2/3页]

　　面的指标当笑话看看就好了。涉及常规授课、学生QPA评分、各种学生预习率、实践完成率和及格率等等，最幽默的莫过于学生的周测和综合测试考评一项，目标及格率是80%，低于指标的，每低于5个百分点，该项评分扣5分，下不封底。按照这个标准，每个月月底讲师先进行自评，然后发给主任综合评定。月度考核获得A的讲师，一直没有出现过。

　　年度优秀讲师大致也是依赖于此类标准，当然，我从未想过争取这个荣誉，因为它对我来说笑话的成分比较多。www.jieshengit.com

　　这个笑话是，绩效考核某项指标理论上完全可能是负分，直接倒贴。加之各种名目繁多的扣罚，我想只有傻逼或摸鱼的人才会混下去吧。

　　当考核让一个员工直接倒贴，是什么样的脑子才能想出来的游戏规则呢？我想了一下，答案只有一个：它并没有把员工当成人看待。

　　KPI设计的目的其实只有一个：利用人性趋利避害的弱点，作为权杖操控人的行为，从而抵达它所期望的系统目标。这些设计者一辈子也不会明白，人只有在被尊重、理解、认可和接纳之下，快乐工作，获得较高的自我价值，才是效率最高的工作。

　　数据似乎是这个机构的天然嗜好，不仅包括日常教学数据，还有阶段汇总考试。这个考试由总部出题，检测校区学生一个学期的学习情况，考试科目涉及4-5门专业课。科目铺盖面大，学生叫苦不迭不说，还作为校区、管理层、讲师的绩效考核指标。为了这一业绩指标，其手段变得自由发挥，诸如强迫学生背题、内卷化的模拟测试、各种方式的放水等。

　　教室资源和时间的原因，这种考试通常安排在周末，不仅增加了难度系数，还不惜将及格线拔高到70分，学生的心理负担可想而知。

　　这些东西对人的成长是弊大于利，完全可以改革换一种方式，然而这个机构并不关心这些。

　　当预感执行遭遇阻力的时候，管理层可以直接扔掉遮羞布，老寒在会议上放出的话语是这样的：“我们要做的事情就是亮目标，拿结果(阶段考试成绩)，如果执行不力的话，7月份就要涉及个人的去留问题了。”

　　老黎接着补充了一句：“不是7月份，现在就可以涉及去留问题。”

　　当然这类考试成绩和校区管理层的业绩考核有关，我们都知道是在用屁股说话。

　　事实上几乎所有讲师都不在乎去留问题，他们选择在IT企业发展的回报普遍高于教育行业。基于这个基本常识，如果听到这样的话语，基本只是付之一笑。一个

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